Çalışan Bağlılığının İki Temel Unsuru Nelerdir?

Bazı şirketler düzenli olarak çalışan bağlılığı araştırmaları yapar ve katılım rakamlarını gururla duyurur. Doğu ülkelerindeki rakamlar batı kültürlerindeki muadillere kıyasla oldukça yüksek! Tabii ki, bu durumun sonucu, konuya dikkatlice bakan yöneticilerin rakamları kabul etmemeleri ve gerçek olma-iyi-gerçek oranlarını sorgulamalarıdır. Sonuç olarak süreç, çıktıların algısal olarak devalüasyonu ile sonuçlanır. “Çalışan bağlılığı” bir şirketin toplam başarısını etkileyen ana faktörlerden biri olduğundan, bağlılığı ölçmek için geleneksel yöntem olarak kabul edilen geleneksel Çalışan Memnuniyeti Anketi yönteminin ötesine geçmek gerekir. Çalışan bağlılığının en temel iki unsuru; “Güven” ve “Yüksek Performans” kültürünü yaratmak, öncü şirketlerin öncelik listesinin başında yer alan iki ana konudur. Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, organizasyonunu veya stratejisini kopyalayabilir. Ancak ne şirketinizdeki güven ortamını ne de çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar” .“ Google'a sor!” nin ötesine geçen yöneticiler Çalışan bağlılığının boyutları hakkında yaklaşır ve derinlemesine bilgi sahibi olur, böyle bir kültürün oluşturulmasının ne kadar zor olduğunun farkındadır. Bu yöneticilerin ortak görüşü, konuya “güven kültürü - dinleyici bir şirket olmak - performansı artırma” üçgeninden bakmalarıdır.Stephen Covey'in aşağıdaki ifadesi konuyu oldukça iyi özetlemektedir: Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, organizasyonunu veya stratejisini kopyalayabilir. Ancak ne şirketinizdeki güven ortamını ne de çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.

Günümüzde CEO'ların ve liderlerin başarıları çalışanlarını mutlu etme ve daha yüksek performans elde etme yetenekleri ile değerlendirilmektedir. Bu beklenti aynı zamanda onları daha fazla koçluk yapma ve birbirlerine ilham verme ve geliştirme fırsatı veren dijital araçları kullanmaya yönlendirir.Eylem odaklı geri bildirim kültürüÇalışan bağlılığı kavramının artan popülaritesi ile, katılım ve geri bildirime odaklanan dijital İK araçları pazarı ciddi gelişmeler yaşıyor. Deloitte'dan Josh Bersin'in “Feedback is the Killer App” başlıklı makalesinde yazdığı gibi, Y kuşağı çalışanlarının nüfuz etmesi ve dijital araçların günlük yaşamımız üzerindeki etkisi nedeniyle çalışan bağlılığı ve geri bildirimleri şirketler için giderek daha önemli konular haline geliyor. Bunun nedeni, çalışanlarına kendilerini ifade etme şansı veren firmalar, insan kaynakları yönetiminin temellerini temel bir şekilde yeniden şekillendiriyorlar.Yukarıda belirtildiği gibi, yılda bir veya iki kez gerçekleştirilen bir çalışan memnuniyeti anketi ile çalışan bağlılığını ölçmek, bireysel dijital deneyimlerimiz sonucunda ulaştığımız bilgi ve iletişim düzeyine erişim hızı göz önüne alındığında söylemsel bir yaklaşım haline gelmiştir.

Bu bağlamda önde gelen şirketler aşağıdaki 6'yı göz önünde bulundurarak İK stratejilerini belirlemektedir. boyutlar:

1. İşin Anlamı - Özerklik, Küçük ve Çevik Takımlar

2. Uygulamalı Yönetim - Net Hedefler, Geri Bildirim ve Koçluk, Modern Performans Yönetimi

3. Verimli Çalışma Ortamı - Esnek çalışma, Takdir ve tanınma kültürü, Çeşitlilik

4. Kariyer Gelişim Fırsatı - Hareketlilik, Kapsamlı Kariyer Gelişim Yolları, Öğrenen Organizasyon Olmak5. Liderliğe Güven - Misyon ve Amaç, İnsanlara Yatırım Yapmak, Güven Ortamına Yatırım6. Çalışan Refahı - Güvenlik ve Güvenlik, Çalışan Sağlığı, Finansal Sağlık, Psikolojik DestekKağıt üzerinde kolay görünüyor, ancak hepimiz biliyoruz ki “gerçek hayat her zaman teoriden daha karmaşıktır”. Bu boyutları başarılı bir şekilde uygulayan şirketlere baktığımızda, iki konuya ciddi önem verdiklerini görüyoruz: birincisi, yöneticileri harekete geçmeye zorlamak (böylece yönetici profillerini harika işyerleri yaratabilen yöneticilere değiştirmek). İkincisi, geri bildirim teknolojilerinin kullanılması ve buna dayanarak hareket etmek için anlamlı veriler elde etmektir. Bu unsurları kendi kültürlerinde uygulayabilen şirketler ciddi gelişmeler göstermiştir.Yöneticileri çalışanlarını eylem planlarıyla yöneten şirketlerde çalışan bağlılığı eşdeğerinden %7 daha fazladır.Çalışan bağlılığı, yöneticilerini harekete geçmeye zorlayan şirketlerden 8 kat daha fazladır.Peki çalışan bağlılığını artırmak için İK stratejisi nasıl yapılandırılmalıdır? Kıyaslama araştırmalarımıza ve saha deneyimimize göre, çalışan bağlılığına odaklanan şirket kültürü 5 adımlı bir yol haritasını takip ederek uygulanabilir:

1. Çalışanların görüşlerinin alınacağı ve özetleneceği platform,

2. Destekleyici ve doğru performans ve ödül mekanizması,3

. Kültürel gelişmeyi hedefleyen eylem planları,

4. Kültürel değişim sürecinin izlenmesi,

5. Yaratılan etkinin rakamlarla geri bildirim, takip edilmesi ve ölçülmesi yol haritasında kritik konulardır. İK stratejinizin belirlenmesi hem çalışan hem de yöneticiler tarafından uygulanması gereken bu yol haritasının ön şartıdır. Jacob Morgan'ın “Çalışan Deneyimi Avantajı” araştırmasına göre, çalışan bağlılığını artırmak, geri bildirimi kültürün bir parçası haline getirmek ve şirketinizde güven kültürü oluşturmak şirketin değerini artıran en önemli faktörlerdir.Fütürist olarak Naisbitt diyor ki, gelişimin belirleyicisi değil Artık yüksek teknoloji, ancak yüksek dokunuşlu (yüksek insan kalitesi). Çoğu şirket bütçelerinin çoğunu müşteri deneyimlerini ve dijital altyapılarını iyileştirmeye harcıyor. Ancak unutmayın; insan sermayenize yatırım yaparak şirketinizin değerini artırmak çok daha hızlı gerçekleşir.‍