5 Adımda Çalışan Bağlılığını Nasıl Arttırırsınız?

5 Adımda Çalışan Bağlılığını

Genel,Uncategorized @tr / 6 Mayıs 2019

Ülkemizde kimi şirketler düzenli olarak çalışan bağlılığı araştırmaları yapıyor ve ulaştıkları çalışan bağlılığı rakamlarını açıklıyorlar. Rakamlar batıdaki muadil şirketler ile karşılaştırıldığında oldukça yüksek! Tabii bu durumun sonucu konuya dikkatli gözlerle bakan yöneticilerin afyonu yutmayıp oranları sorgulaması ve çalışmaların çıktılarının algısal devalüasyonu oluyor.

Günümüzde şirketlerin başarısını bu kadar etkileyen bu gereksinim konusunda geleneksel bir yöntem olan “Çalışan Memnuniyet Anketi” mantığının dışına çıkmak gerekiyor. Çalışan bağlılığının en temel iki unsuru “Güven” ve “Yüksek Performans” kültürünü oluşturmak öncü şirketlerin ajandalarının en başındaki konu.

“Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, organizasyonunu, hatta stratejisini kopyalayabilirler. Fakat şirketinizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.”

Konuya “Google’a sor!” sığlığının ötesinde hakim olan yöneticiler çalışan bağlılığını artırma çalışmalarının hangi boyutları içerdiğinin ve ne denli zor olduğunun farkındalar. Bu yöneticilerin ortak özelliği konuya “güven kültürü – çalışanı dinlemek – performansı yukarı çekmek” üçgeninden bakmaları. triangle.

Burada Stephen Covey’in aşağıdaki sözü konuyu çok güzel özetliyor:

“Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, organizasyonunu, hatta stratejisini kopyalayabilirler. Fakat şirketinizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.”

Günümüzde CEO ve liderlerin başarıları çalışanını mutlu ederek daha yüksek verim alma kabiliyetleri ile değerlendiriliyor. Bu beklenti de onları çalışanlara daha fazla söz hakkı ve birbirlerini geliştirme imkanı tanıyan dijital araçlara kullanmaya yöneltiyor.

Çalışan Bağlılığının Yedi Boyutu

Çalışan bağlılığı kavramının popülaritesinin gitgide artması ile birlikte çalışan bağlılığı ve geri bildirim araçları pazarında ciddi gelişmeler yaşanmakta. Deloitte’tan Josh Bersin’in bu konudaki makalesi “Feedback is the Killer App”te bahsettiği gibi “yeni jenerasyonun iş yaşamındaki penetrasyonu ve dijital araçların hayatımızdaki etkisine bağlı olarak “çalışan bağlılığı” ve “geri bildirim” konuları her geçen gün şirketler için önemini artırıyor. Bunun nedeni; çalışanlara kendilerini ifade etme şansı veren şirketlerin insan kaynağı yönetimi anlayışını köklü şekilde değiştirmeleri.

Yukarıda değindiğimiz gibi, günümüzde hayatın akışı ve bireysel dijital deneyimimizin hızı ve kalitesi dikkate alındığında, yılda bir veya iki yılda bir kez yapılan çalışan memnuniyet anketi ile çalışan bağlılığı sadece söylemsel bir yaklaşım haline geldi.

Bu konuda öncü şirketler aşağıdaki 6 boyutu dikkate alarak İK stratejilerini belirliyorlar:

  1. İşin Anlam İçermesi – Otonomi, Küçük ve Çevik Takımlar, İşe Anlam Katan Bir Unsur Olabilmek
  2. İşin İçinde Olarak Yönetmek – Net Hedefler, Geri Bildirim ve Koçluk, Modern Performans Yönetimi
  3. Verimli bir Çalışma Ortamı – Esnek çalışma, Takdir Etme ve Kabul Görme Kültürü, Çeşitlilik
  4. Kariyer Gelişimi İmkanı – Yeteneğin Mobilitesi, Zengin Kariyer Gelişimi Patikaları, Öğrenen Organizasyon Olmak
  5. Yöneticinin Liderliğine Güven – Misyon ve Amaç, İnsana Yatırım, Güven Ortamına Yatırım
  6. Çalışan Refahı – Emniyet ve Güvenlik, Çalışan Sağlığı, Finansal Sağlık, Psikolojik Destek

Aksiyon Odaklı Geri Bildirim Kültürü

Kağıt üzerinde kolay görünüyor, ancak biliyoruz ki “gerçek hayat her zaman teoriden daha komplikedir”. Bu boyutları başarı ile uygulayan şirketlere baktığımızda 2 konuya ciddi önem verdiklerini görüyoruz. Birincisi yöneticileri aksiyon almaya yöneltmek (böylece yöneticilerin harika işyeri yaratacak profiler haline getirmek). İkincisi ise geri bildirim teknolojilerinin kullanımı ve elde edilen verinin anlamlandırılarak aksiyona geçilmesi. Bunları yapabilen şirketlerdeki gelişim ciddi düzeyde.

Yöneticilerin aksiyon planları ile hazırladığı şirketlerde çalışan bağlılığı eşdeğer şirketlere göre %7 daha yüksek.

Hatta yöneticileri aksyion alan şirketlerdeki çalışan bağlılığı, aksiyona geçmekte zorlanan şirketlere göre 8 kat daha fazla.

Peki Çalışan Bağlılığına Yönelik İK Stratejisi Nasıl Kurgulanmalı?

Yaptığımız “benchmark” çalışmalarından ve sahadaki deneyimimizde gördüğümüz 5 aşamalı bir yol haritası ile çalışan bağlılığına yönelik şirket kültürünün hayata geçirilebileceği:

  1. Görüşlerin alınacağı ve özetleneceği platform,
  2. Doğru performans mekanizması ve ödül ile desteklenmesi,
  3. Gelişim için aksiyon planları,
  4. Kültürel değişim sürecini takibi,
  5. Geri bildirim ve yaratılan etkinin rakamlarla takibi yol haritasındaki kritik konular.

Bu yol haritasının kurgulanması ve hem çalışan, hem yönetici tarafında hayata geçirilmesi için öncelikle İK stratejinizin tasarlanması gerekiyor.

Jacob Morgan’ın“The Employee Experience Advantage”araştırmasına göre çalışan bağlılığını artırmak, geri bildirimi kültürün bir parçası haline getirmek ve şirketinizde güven kültürünü inşa edebilmek şirket değerini artıran en önemli faktör olarak ön planda.

Gelecek bilimci Naisbitt’in deyişiyle, gelişimin belirleyicisi ileri teknoloji (high-tech) değil, yüksek insan kalitesidir (hi-touch).

Şirketlerin çoğu bütçelerinin büyük kısmını çalışan deneyimini iyileştirmek ve dijital altyapılarına ayırıyorlar. Ama unutmayın; şirket değerinizi artırmak günümüzde çalışana yapılacak yatırımı verimli bir şekilde yönetmek ile gerçekleşmekte