360 Derece Performans Değerlendirme Aşamaları

Performans Değerlendirme Aşamaları


360 derece performans değerlendirme sürecinin ne olduğu kadar, hangi aşamalardan oluştuğu ve bu aşamaların sırası da oldukça önemlidir. Buddy Performance olarak, bu yazımızda 360 derece performans değerlendirme aşamalarını sizinle paylaşacağız.

1- Hazırlık Aşaması

Performans değerlendirme sürecinin uygulamaya geçirilmesinden önce, sürecin nasıl işleyeceği ve neler içereceği kararlaştırılmalıdır. Sürecin önemli ayaklarından biri olan hazırlık aşamasında, çalışanların bilgilendirilmesi; değerlendirmenin cezalandırma amacıyla değil, geliştirme amacıyla yapıldığının doğru bir şekilde anlatılması gerekir.

2- Performans Değerlendirmesinin Kriterlerine Karar Verilmeli

360 derece performans değerlendirmesinde dikkate alınacak kriterler ve bu kriterlerin hangi açılardan ele alınacağı belirlenmelidir.

Bu kriterlerden yaygın olarak kullanılan birkaç örneğe bakacak olursak;

  • İletişim yeteneği: Günümüzde, doğru iletişim kurabilmenin ve iletişime açık olmanın verimliliğe ve çalışan motivasyonuna etkileri bilinmekte ve 360 derece performans değerlendirme kriterleri arasında önemli bir yere sahip olmaktadır. Sözlü ve yazılı iletişim becerileri, başkalarına söz hakkı tanıma ve onları dinleme, iş süreçleri ile ilgili bilgiye sahip olma başlıkları ayrı birer kriter olarak ele alınmalıdır. Zira, bu kriterlerden herhangi ikisi tek başlık altında sorgulandığında alınacak yanıt yanıltıcı olabilir ve kriterlerin biri için verilen cevap, diğerine de verilmiş olur.
  • Liderlik yeteneği: Çalışma ortamındaki ilişkilerle ilgili bir diğer önemli kriter liderlik yeteneğidir. Çalışanın güvenilirliği, dürüstlüğü, önderlik yapabilme kapasitesi, sorumlulukları ve görevleri doğru ve hakkaniyetli bir şekilde dağıtması bu kriterin alt başlıklarını oluşturmaktadır.
  • Değişime açık olmak: Değişen çalışma ortamı ve şartlarına ayak uydurabilmek, işin sürdürülebilirliği açısından önemlidir. Bir çalışan yeniliklere ne kadar az direnç gösteriyor ve değişimi kabul edip, bu değişime ayak uydurabiliyorsa, değişimle ilgili olarak o kadar az sorun yaşar ve yaşatır. Bu kriter sadece dışarıdan gelen değişimlere ayak uydurabilmeyi değil, çalışanın değişiklik yapma ve iş geliştirme çabasını da kapsar.
  • İnsan ilişkilerindeki başarı: Günümüzde bireysel başarıların yerine takımların başarıları geçmiştir. Bu nedenle, kişilerin tek başlarına olan başarılarından ziyade, birlikte çalıştıkları kişilerle olan uyumu, ilişkileri ve başarıya birlikte ulaşmanın getirisinin daha yüksek olacağının bilincinde olması önem kazanmıştır. Takım oyuncusu olmak ve takımın diğer üyeleriyle doğru bir ilişki kurmak, insan ilişkileri kriterinin temelini oluşturmaktadır.
  • Görev idaresi: Çalışanın motivasyonu ile doğrudan ilişkili olan bu kriter çalışma gayreti, işle ilgili yetenek, teknolojiye olan yaklaşım ve kullanma eğilimi ve mesainin doğru şekilde kullanımını içerir.
  • Ast-Üst arasındaki bilgi ve deneyim aktarımı: İşin sürdürülebilirliği, bilginin ve deneyimin çalışanlar arasındaki aktarımına bağlıdır. Üstlerin bilgilerini ve deneyimlerini astlarıyla paylaşmaları ve astların kariyer gelişimine katkı sağlamaları gerekir. Değerlendirme kriterleri arasında bu durumu sorgulayan çeşitli maddeler bulundurmak gerekir. Bunlara örnek olarak; yardımseverlik, sabır, fazladan gösterilen çabaların karşılıksız kalmaması sayılabilir.

3- Değerlendirmeyi Yapacak Kişilerin Seçimi: Çalışanı değerlendirecek kişilerin doğru seçilmesi, sonuçların sağlıklı olabilmesi açısından önemlidir. Çalışanın kişisel sorunlar yaşadığı ya da çok yakın ilişki içerisinde olduğu kişiler yerine daha objektif kişiler seçilmelidir. Bunun yanı sıra ilk amiri ve mümkünse birlikte çalıştığı tedarikçi ya da müşteriler de değerlendirmeye katılmalıdır.

4- Değerlendirme tekniği seçimi: 360 derece performans değerlendirmesinde kullanılan 2 temel teknik vardır.

  • Anket: Özellikle kalabalık şirketler tarafından tercih edilen anket yöntemi ile daha fazla veri daha kısa sürede toplanabilmekte, sonuçlar anlık olarak görüntülenebilmektedir.
  • Yüzyüze görüşme: Geri bildirim alınacak kişilerle yüz yüze yapılan görüşmeler bir diğer veri toplama yöntemidir.

Her iki yöntemde de dikkat edilmesi gereken nokta, değerlendirme süresinin uzun olmamasıdır. Süre uzadıkça yorulan ya da sıkılan kişilerin cevapları objektiflikten uzaklaşma eğilimindedir.

5- Değerlendirme sonrası geri bildirim: Gerçekleştirilen 360 derece performans değerlendirmesi sonrasında, çalışanın doğru ve yapıcı bir şekilde bilgilendirilmesi önemlidir. Motivasyonu ve verimliliği artırmak amacıyla gerçekleştirilen değerlendirme sonrasında bulunulacak yanlış bir geri bildirim, çalışanın ve dolayısıyla işin olumsuz etkilenmesine neden olabilir.

360 derece performans değerlendirmesi ile ilgili yardıma ya da bilgiye ihtiyaç duyduğunuzda, Buddy Performance ile iletişime geçebilirsiniz.